Avveckling av personal underlättas genom samspelet mellan hjärnan, hjärtat och arbetet vilka ger livskvaliteten.

Avveckling, Kompetensväxling, Omorganisation, "för stor kostym", Övertalighet, Outplacement mm blir allt mer en normal företeelse - man räknade 1997 med en latent övertalighet på hela 30% i genomsnitt i den industrialiserade delen av världen. I den första industrialiseringen bytte vi ut musklerna mot maskiner nu i den andra byter vi ut hjärnan mot datorer.

Ingen vet idag hur långt den andra industrialiseringen kommer att gå, men vi vet att det är först nu de senaste åren som datorerna börjat bli produktiva tack vare Windows, EDI & Internet - och det är bara början!

Vad som håller tillbaka avvecklingen i USA nu (2001) är betänksamheter om vad som händer med köpkraften om man omgående realiserade den 30% övertaligheten. Det kan lät bli en negativ spiral med oanade konsekvenser. Samtidigt kommer ökade vinstkrav från aktieägarna.

Avveckling av personal och verksamhet görs balanserat när det skapas nya karriärer som inte stör köpkraften.

Avveckling av personal skall alltid föregås av en Kompetensutvärdering. Efter det att företagsledningen konstaterat att kostymen är för stor sker oftast ett varsel på ett grovt uppskattat antal människor. MKB kan ta över ansvaret för avvecklingen helt eller delvis.

Vi har ett 6 punktsprogram för balanserad avveckling som skapar nya karriärer för de övertaliga. Vi går in som konsulter, analyserar personal och flöden & affärer. Ny organisations- och bemanningsplan utvecklas med cheferna och förankras hos facket. Vi arbetar aktivt tillsammans med de övertaliga och genererar nya företag och nya jobb samtidigt som de som blir kvar engageras med framgångsträning. Räkna med ett fantastiskt resultat.

Avveckling genom att kompetensutvärdera.

Vi ser framför oss stora personalförändringar, avveckling av personal och verksamheter. Och vi har gjort vårt bästa för att göra både människan och verksamheten till vinnare. Det skall vara kul att gå till jobbet.

Det gäller den "inre arbetsmiljön", den psykosociala delen som, fel skött, förr eller senare leder till psykosomatiska problem dvs. kroppsbesvär.

Långtidsfriska mår bättre, tycker att det är roligare att gå till jobbet och gör ett bättre jobb - men hur gör vi och finns det enkla verktyg att ta till hjälp som dessutom kan kopplas till belöningssystem?

Personalvårdssystemet (ERM) Competence Management Scoring ^(TM) (CMS = kompetensutvärdera) är en unik metod för att attrahera, utveckla och behålla aktiva medarbetare med rätt kompetens. Personalstrategi: "Det skall vara kul att gå till jobbet."
Våra positiva erfarenheter av att ha hjälpt flera 100 människor till ett nytt, roligare och mer välbetalt jobb, har gett oss förutsättningarna till att utveckla CMS metoden, som kan skräddarsys efter arbetsgivarens behov!
Vi har med CMS försökt tillgodose såväl arbetsgivarens som arbetstagarens önskemål:

- att öka antalet långtidsfriska
- att ge chefen effektivare stöd i ledarskapet
- att utgöra ett objektivt underlag till belöningssystem
- att stödja bolag och enheter i deras strävan att attrahera, utveckla och behålla motiverade och engagerade medarbetare med hög kompetens.
- att synliggöra de kompetenser och utvecklingsmöjligheter som finns - internt.
- att höja kvaliteten i PU-samtalen.
- att stödja kompetensväxling och kompetensutveckling.
- att minska stress och utbrändhet genom väldefinierade mål, uppgifter, regler och rätt livsbalans.
- att öka lönsamheten genom effektivare kompetensförsörjning och minskad extern inhyrning av konsulter och resurspersonal.
- att öka tryggheten i organisationen.
- att öka den interna rörligheten.
- att medarbetarna tar eget ansvar för utveckling av sin yrkes- och livskarriär, genom att göra medvetna val.

....CMS modellen tillgodoser allt detta och mycket mer!

Ska chefer vara omtyckta?

Utveckla din personal!

Performance Management med Chefsverktyget CMS är en helt unik mjukvara & modell. Produktiviteten ökar upp till 50%. CMS startar den egna motorn hos medarbetaren och varnar för psykosomatiska problem långt innan de uppstår.
Chefer vill men kan inte!
Referensbrev RINDAB Referensbrev TeliaSonera