Lämplighetsanalys

MKB har lämplighetsanalyserat 100 - tals personer med ENTRÉ ®.

Människan är för oss den absolut viktigaste delen i all affärsutveckling. Samspelet mellan hjärnan, hjärtat och arbetet ger livskvaliteten. Därför lägger vi ner mycket tid och kraft på att försöka ta reda på individuella förutsättningar, åsikter och önskemål.

Vårt verktyg heter ENTRÉ, ett mjukvarubaserat testverktyg som kombineras med det praktiska Ringtestet och djupintervjun. ENTRÉ har vi utvecklat från vår databas som innehåller erfarenheter och statistik från mer än 1800 affärsprojekt i 20 länder. Det är samma databas som ligger till grund för vårt verktyg Business Scoring som används för utvärdering av affärer.

Målet för varje individ måste vara, att kunna vara människa, att vara sig själv, att tycka det är roligt att gå till jobbet, att få använda sina kunskaper, erfarenheter och skickligheter, för att må riktigt bra. Detta ger bättre resultat för alla parter, men för att nå dessa mål måste vi börja med att genomföra lämplighetsanalysen.

Nuvarande attityder jämföres med för arbetsuppgifterna nödvändiga attityder och eventuellt förändringsarbete påbörjas. Vi arbetar bl.a. med kognitiv terapi genom samtal och beteende terapi. Vi hjälper till att förändra beteenden genom självförtroende träning och insikter.

I lämplighetsanalysens rapport ingår information om det påbörjade förändringsarbetet och vad som måste förändras och iakttagas framöver.

Uppdragsgivaren och varje människa som lämplighets -analyseras får en utskrift med kommentarer och rekommendationer. Testet tar 2 - 4 timmar, räkna alltså med en halv dag.

Här kan du följa samtal mellan oss och våra kunder, avseende några vanliga uppdrag, som vi får förtroendet att genomföra regelbundet!

MKB använder huvudsakligen lämplighetsanalysen ENTRÉ® inom följande områden:

Avveckling - övertalighet - karriärutveckling

- Starta Eget är ett stort användningsområdet för ENTRÈ, som även inkluderar en ekonomisk bedömning och vid behov en preliminär bedömning av affärsidén och möjligheten att få en första order inom 4 veckor i sitt nya företag.

- Nytt Jobb strategier kräver också först en lämplighets -analys som skall fokusera på uppnådda resultat, skickligheter och erfarenheter - och bedöma möjligheten till att få ett nytt jobb inom 3 - 6 månader.

Karriärplanering

- Ökat intresse för anti-utbränning från både arbetsgivare och anställda har fokuserat Lämplighetsanalysen på den optimala fördelningen mellan fritid # arbete # familj för att kunna göra en framgångsrik karriär, där återigen samspelet mellan hjärnan, hjärtat och arbetet ger livskvaliteten.

Humankapitals utveckling

- Individuella humankapitalmätningar av enskilda och grupper för att kunna optimera och normalt fördubbla humankapitalutnyttjandet och därmed öka lönsamheten med mycket stora tal är ett snabbväxande område.

Personal inventering / översyn

- Person och/eller gruppurval speciellt som underlag för förändringar i verksamheten.

Rekrytering

- Person och/eller gruppurval speciellt med inriktning på entreprenörer, intreprenörer, företagsledare, säljare och chefer är ett givet användningsområde för lämplighetsanalysen.

Whiplash - nackskadade

- Vår stora erfarenhet av whiplash-skadade, genom vårt samarbete med Whiplash Stiftelsen, har gett oss stora kunskaper och möjligheter att hjälpa de skadade till en förändrad eller ny och mer meningsfull sysselsättning  genom att  skräddarsy deras arbetsträning eller arbetsprövning. För ytterligare info be att få ta del av WREHAB™ programmet, ring  08 - 767 36 66 eller skriv.

IT - anpassning

- IT ställer allt större krav på de anställda, en del passar bra för detta, en del passar inte alls - detta gäller speciellt säljare. I bland räcker det dock med relativt blygsamma förändringar för att alla parter skall bli nöjda med hjälp av lämplighetsanalysen gör vi detta möjligt.

Klicka här och beställa analys eller  möte med en av våra konsulter eller läs vidare om hur det lätt blir fel utan Lämplighetsanalys.

Skillnaden mellan att vara chef och ledare kan beskrivas så här:

- I Japan t.ex. sänker företagsledningen sina löner när det går dåligt, varvid resten av personalen själva också sänker sina löner. I Sverige gör vi precis tvärsom. Ledningen höjer sina löner och kräver sänkt lön av sina anställda.

- I Japan t.ex. beklagar och gråter företagsledningen offentligt när det går dåligt. De begick t.o.m. Harakiri (självmord) tidigare. I Sverige gör vi precis tvärsom – ledningen lämnar med bonus i form av stora fallskärmar/avgångsvederlag, ofta på flera miljoner.

 VARFÖR är det så?

I en verksamhet kan det därför lätt bli så här: 

( Här kommer en lärande historia, naturligtvis starkt överdriven, men med en hel del att tänka på och skratta åt! )

"En tävling mellan Öst & Väst "

Ett svenskt och ett japanskt företag bestämde sig för att anordna en årlig roddtävling med åttamannalag. De båda manskapen tränade länge och intensivt och när dagen för kapprodden infann sig var de båda lagen i toppform. Det japanska laget vann emellertid stort, med ett försprång på 1 km.

Efter nederlaget var moralen i botten hos det svenska laget. Högsta ledningen beslutade då, att nästa år skulle de minsann vinna. De tillsatte en projektgrupp som skulle undersöka problemen. Projektgruppen upptäckte, efter mycket analyserande, att japanerna hade sju man att ro och en man att styra, medan det svenska laget hade en man som rodde och sju man som styrde. l denna krissituation visade ledningen ett prov på avsevärd handlingskraft.

Man engagerade en konsultfirma som skulle undersöka framgångsfaktorerna i det svenska  laget. Experterna kom efter flera månaders arbete fram till slutsatsen, att det var för många som styrde och för få som rodde.

Mot denna bakgrund av experternas rapport genomfördes. omedelbart förändringar i lagstrukturen. Man införde fyra styrmän, två överstyrmän, en styrledare och en roddare. Dessutom införde man ett visst poängsystem för att motivera roddaren. "Vi måste utvidga hans arbetsområde och ge honom mera ansvar".

Året därpå vann japanerna med ett försprång på 2 km Det svenska bolaget avskedade roddaren med hänvisning till dålig arbetsprestation, men betalade dock ut en bonus till ledningen som uppskattning för de stora ansträngningarna de lagt ned. Konsultfirman utarbetade en ny analys, varvid man drog slutsatsen att man hade valt rätt taktik och att motivationen också var god, och att det alltså måste vara materialet som behöver förbättras.

Idag är det svenska bolaget i färd med att utveckla en ny båt !